Георгій Сандул
12.11.2014 на офіційному сайті Міністерства соціальної політики України було опубліковано проект Трудового кодексу.
Трудовий кодекс на заміну чинного, прийнятого ще у 1971 році за часів УССР Кодексу законів про працю України намагалися ухвалити не один раз.
Зокрема, попередній проект Трудового кодексу № 2902 було зареєстровано 22.04.2013 депутатами від Партії Регіонів Олександром Стояном та Ярославом Сухим. Цей проект було жорстко розкритиковано громадськістю та профспілками за низку антисоціальних норм, зокрема за норму про можливість проведення локауту, за можливість звільнення працівників за «розголошення комерційної таємниці», відмови робити щеплення, підміну колективного договору нормативними актами роботодавця, звільнення одиноких матерів на загальних підставах, а також встановлення відеоспостереження на робочому місці. Після різкої критики та серії акцій протесту депутати зареєстрували у Верховній Раді доопрацьований проект від 27.08.2013, в якому вилучили норму про локаут, натомість замінивши її на статтю «заборона локауту», але залишили інші негативні норми.
Врешті даний проект Трудового кодексу так і не було прийнято Верховною Радою сьомого скликання.
29.10.2014 було опубліковано проект коаліційної угоди, запропонованої «Блоком Петра Порошенка». П.7.3. проекту коаліційної угоди під назвою «Реформа трудових взаємовідносин» декларував необхідність «схвалення нової редакції Трудового кодексу, який передбачатиме надання роботодавцю можливості швидко оптимізувати наявний трудовий ресурс відповідно до економічної ситуації підприємства та стану ринкової кон’юнктури (спрощення механізмів прийому та звільнення працівників за погодженням сторін без погодження з профспілками, впровадження індивідуального режиму гнучкого робочого часу, можливість тимчасового переведення працівників на роботу в інші підприємства)»
Декларування наміру фактичного нівелювання ролі профспілок, що містилося у п.7.3. проекту коаліційної угоди означало, що найманого працівника може бути «оптимізовано», а він не буде мати підтримки та захисту, так як звільнення не потрібно погоджувати з профспілкою. Подібна норма могла б спровокували велику кількість немотивованих звільнень найманих працівників.
Пізніше, 15.11.2014 на сайті «Блоку Петра Порошенка» було оприлюднено робочий проект коаліційної угоди між політичними партіями «Блок Петра Порошенка», «Самопоміч», «Батьківщина», «Народний Фронт» і Радикальна партія, у п.4.1. розділу VII було лише лаконічно вказано на необхідність «схвалення Трудового кодексу» без зазначення жодних деталей.
Втім, в проектах коаліціної угоди містився лише кілька речень, присвячених Трудовому кодексу, Мінсоцсолітики ж опублікувало великий документ, що містить 521 статтю.
Тепер варто проаналізувати, які загрози правам найманих працівників містить у собі новий проект Трудового кодексу, що опубліковано на сайті Мінсоцполітики?
За чинною ч.3 ст.184 Кодексу законів про працю України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Обов’язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.
Тобто, звільнити зазначені категорії працівників роботодавець може лише у випадку ліквідації підприємства, але забезпечивши працівницю іншою роботою.
Запропонований проект Трудового кодексу містить ст.183, що має назву «Обмеження звільнення вагітних жінок і працівників із сімейними обов’язками, які мають дітей».
За ч.1 даної статті звільнення вагітних жінок і працівників із сімейними обов’язками, які мають дітей віком до трьох років чи самостійно (без подружжя) виховують дитину віком до п’ятнадцяти років або дитину-інваліда, за ініціативою роботодавця не допускається, крім випадку звільнення працівника у зв’язку із ліквідацією підприємства, установи, організації чи припинення фізичною особою функцій роботодавця та з підстав, визначених статтями 159 і 162 – 166 цього Кодексу, з обов’язковим їх працевлаштуванням.
Як свідчить наведена норма, поряд із ліквідацією підприємства в проекті також зазначено як підставу звільнення зазначених категорій працівників також підстави визначені ст.159 і 162-166 проекту Кодексу, а це в свою чергу, – нез‘явлення працівника на роботу протягом більше як чотирьох місяців внаслідок тимчасової непрацездатності (ст.159), невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов‘язків (ст.162 та 163-165), та через відсутність працівника на роботі та інформації про місце його знаходження понад чотири місяці (ст.166).
Отже, в проекті ми бачимо розширення можливостей для звільнення зазначених соціально вразливих категорій працівників (якими є, наприклад, вагітні жінки) з ініціативи роботодавця. Якщо за чинним Кодексом законів про працю звільнити їх можна лише в разі повної ліквідації підприємства, то в разі прийняття Трудового кодексу, розширюється перелік підстав для звільнення й за іншими підставами, зокрема, – за невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов‘язків. Невиконання чи неналежне виконання трудових обо`язків за проектом Трудового кодексу може мати характер систематичного невиконання працівником його трудових обов‘язків без поважних причин чи грубого порушення трудових обов’язків, якщо до нього раніше (повторно протягом року) застосувалися заходи дисциплінарного стягнення та на день порушення ці стягнення не знято, чи наприклад вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, в тому числі проступку вчиненого ним не під час виконання трудових обов‘язків.
Тобто, норма ч.1 ст.183 проекту Трудового кодексу, що розширює перелік підстав для звільнення певних категорій працівників, зокрема, – вагітних жінок, в разі прийняття Трудового кодексу нестиме негативні наслідки для найманих працівників.
Крім того, що стосується обов`язкового працевлаштування, то за ч.2 ст.183 проекту Трудового кодексу обов’язкове працевлаштування зазначених у частині першій цієї статті працівників здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору.
На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору за рахунок роботодавця чи фонду соціального страхування на випадок безробіття.
Роботодавець не несе такого обов’язку у разі відмови жінки від переведення на іншу роботу, що відповідно до законодавства про зайнятість визначається як підходяща, а також при звільненні в зв’язку з порушенням нею трудової дисципліни.
Також проект Трудового кодексу містить ст.165 під назвою «Додаткові підстави припинення трудових правовідносин з ініціативи роботодавця з підстави невиконання чи неналежного виконанням працівником своїх трудових обов‘язків, передбачені колективним договором».
За нормою пропонованю у ст.165 зазначається, що крім підстав, передбачених статтями 163 – 164 цього Кодексу, колективним договором може бути передбачено можливість припинення трудових правовідносин з ініціативи роботодавця з підстави невиконання чи неналежного виконанням працівником своїх трудових обов‘язків також у певних випадках.
Тобто встановлюється, що колективний договів може містити додаткові підстави для звільнення працівників порівняно з нормами законодавства (ст.163-164 проекту Кодексу).
За чинним законодавством колективний договір не може містити норми, що звужують обсяг прав найманих працівників порівняно з актами законодавства.
Так за ст.16 Кодексу законів про працю умови колективного договору, що погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсними.
Аналогічне положення міститься і у ч.2 ст.5 Закону України «Про колективні договори і угоди»: умови колективних договорів або угод, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними, і забороняється включати їх до договорів і угод.
В запропонованому проекті Трудового кодексу у ч.4 ст.468 також зазначено, що положення колективних договорів, що погіршують становище працівників порівняно із законодавством та колективними угодами, норми яких є обов’язковими для сторін цих договорів, або суперечать їм, є недійсними.
Та втім, розширення переліку підстав для звільнення, що можуть бути прописані у колективному договорі відповідно до ч.165 проекту Трудового кодексу можна однозначно трактувати як звуження прав найманих працівників.
Звертає на себе увагу також і п.1 ч.1 ст.165 проекту Трудового кодексу. Так, у колективному договорі як додаткова підстава для звільнення працівника може бути визначено умисні дії (бездіяльність) працівника, які призвели до розголошення комерційної або іншої таємниці, яка захищена законом і стала відомою йому у зв‘язку з виконанням ним трудових обов‘язків.
Аналогічна норма про звільнення працівника за розголошення «комерційної або іншої захищеної законом інформації, що стала відома працівникові, який підписав зобов’язання про її нерозголошення» містилася у розкритикованому громадськістю та профспілками проекті Трудового кодексу № 2902, який зареєстрували у Верховній Раді 7-го скликання депутати від Партії Регіонів Олександр Стоян та Ярослав Сухий.
Нормативне закріплення можливості звільнення найманого працівника за «розголошення комерційної таємниці» містить загрози немотивованих звільнень в разі прийняття Трудового кодексу.
Постає питання, яким чином буде доводитися факт розголошення комерційної таємниці.
Чинне українське законодавство містить ст.232 Кримінального кодексу, що встановлює покарання за «умисне розголошення комерційної або банківської таємниці без згоди її власника особою, якій ця таємниця відома у зв’язку з професійною або службовою діяльністю, якщо воно вчинене з корисливих чи інших особистих мотивів і завдало істотної шкоди суб’єкту господарської діяльності», крім того, розголошення комерційної таємниці може бути доведено в процесі цивільного судочинства. Втім, процес доказування в подібних випадках є важким для роботодавця.
Отже, для доведення факту розголошення комерційної таємниці, потрібні докази. Зокрема, доказом може бути вирок у кримінальній справі, або рішення у цивільній.
Можна спрогнозувати, що навряд чи роботодавець буде очікувати на подібний доказ, а звільнятиме найманого працівника без достатніх доказів, послуговуючись лише п.1 ч.1 ст.165 Трудового кодексу, тобто, фактично, – за одну підозру у «розголошенні».
Крім того, в положенні про комерційну таємницю на підприємстві може бути зазначено, що до подібних відомостей належить, наприклад, розмір заробітної плати. І за розголошення відомостей про розмір своєї заробітної плати найманий працівник з великою вірогідністю буде звільнений. Така система робить абсолютно непрозорою систему оплати праці на підприємстві.
За п.5 ч.1 ст.165 проекту Трудового кодексу передбачено можливість звільнення найманого працівника з ініціативи роботодавця за організацію або участь працівника у незаконному страйку.
За чинною ст.28 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» організація страйку, визнаного судом незаконним, або участь у
ньому є порушенням трудової дисципліни.
Згідно ст.147 Кодексу законів про працю України За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:
1) догана;
2) звільнення.
Відповідно до ч.3 ст.40 Кодексу законів про працю України допускається звільнення працівника в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.
У відповідності до п.23 Постанови пленуму Верховного суду України № 9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів» за передбаченими п.3 ст.40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Таким чином якщо за чинним законодавством можна кваліфікувати участь працівника у страйку, що було визнано незаконним, як порушення трудової дисципліни, за яке відповідно до ст.147 КЗпП може бути накладено догану, а лише потім – звільнено за ч.3 ст.40 КЗпП, то запропонований проект Трудового кодексу встановлює пряму норму, за якою працівника можна одразу ж звільнити з роботи за участь у подібному страйку.
Дана норма звужеє права найманих працівників, встановлюючи додаткову підставу для звільнення. Принагідно варто також зазначити, що через складність процедури оголошення легального страйку, вони в Україні практично відсутні, натомість наймані працівники використовують інші засоби відстоювання своїх прав, як, наприклад, «італійський страйк», те що в англійській мові дістало назву «Work-to-rule», – здійснення працівниками трудової діяльності у суворій відповідності до норм та правил, посадових інструкцій на підприємстві тощо.
Ст.114 проекту Трудового кодексу, що має назву «особливості трудових правовідносин, встановлених на строк до двох місяців» містить норми, небезпечні для працівників, що уклали трудовий договір на короткий проміжок часу.
Зокрема, згідно ч.4 ст.114 проекту Трудового кодексу крім підстав, встановлених цим Кодексом та законами, трудовий договір, укладений строком до двох місяців, за ініціативою роботодавця може бути достроково розірваний у разі:
1) припинення роботи на строк більше одного тижня з причин виробничого характеру;
2) нез’явлення працівника на роботу протягом більше двох тижнів підряд, у тому числі внаслідок тимчасової непрацездатності.
Отже, в першому випадку найманий працівник може бути звільнений через обставини, що від нього жодним чином не залежать, – через зупинку роботи більш ніж на тиждень через причини виробничого характеру. В другому ж випадку працівник може бути звільнений якщо він тимчасово втратив працездатність, – захворів, знаходиться на лікарняному та не може протягом двох тижнів відвідувати роботу.
Схожі на наведені вище норми містить також ст.117 проекту Трудового кодексу, що регулює особливості припинення трудових правовідносин за трудовим договором про сезонну роботу.
За ст.117 проекту Трудового кодексу трудові правовідносини за трудовим договором про сезонну роботу з ініціативи роботодавця крім підстав передбачених цим Кодексом (за винятком статей 156 (у зв’язку зі скороченням штату) і 159 цього Кодексу), може бути припинено у разі:
1) призупинення робіт на підприємстві, в установі, організації на строк більше двох тижнів у разі простою або скорочення обсягу робіт із причин виробничого характеру;
2) нез’явлення сезонного працівника на роботу протягом одного місяця внаслідок тимчасової непрацездатності
Тобто, також встановлюється можливість звільнення працівника, в даному випадку, – такого, що уклав трудовий договір про сезонну роботу, через обставини, що не залежать від нього – через зупинку роботи на підприємстві та через знаходження працівника на лікарняному.
Крім того, хоча ст.190 проекту Трудового кодексу під назвою «обов’язок роботодавця щодо попереднього інформування первинної профспілкової організації (профспілкового представника), членом якої є працівник, про наступне припинення трудових правовідносин чи інший представницький орган працюючих, що є стороною чинного колективного договору» встановлює, що у разі наміру роботодавця щодо припинення трудових правовідносин з працівником з підстав, передбачених статтею 105 цього Кодексу та в інших випадках, коли припинення трудових правовідносин відбувається за ініціативою роботодавця чи третіх осіб, роботодавець зобов’язаний попередньо письмово поінформувати про це з викладенням вмотивованих причин, що є підставою такого наміру, виборний орган первинної профспілкової організації (профспілкового представника), членом якої є працівник, а у разі його відсутності – інший уповноважений на представництво орган / вільно обраних представників (представника) працівників, що є стороною чинного на підприємстві, в установі, організації колективного договору, та отримати його згоду.
Втім, проектом Трудового кодексу не передбачено процедуру розгляду та строки розгляду повідомлення роботодавця про намір звільнення працівника на адресу первинної профспілкової організації чи іншого уповноваженого суб`єкта.
В чинному Кодексі законів про працю, в ст. 43 міститься процедура та строки розгляду профспілкою подання власника або уповноваженого органу про звільнення найманого працівника, – у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п’ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з’явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.
Неврегульованість в проекті Трудового кодексу процедури та строків розгляду повідомлення про звільнення найманого працівника з ініціативи роботодавця може на практиці призвести до зловживань при звільненнях.
Занепокоєння також викликає норма абз.«з» п.1 ст.84, вона встановлює, що трудовий договір може містити інші додаткові, не передбачені цим Кодексом, нормативно правовими й локальними нормативними актами про працю, взаємні зобов’язання сторін.
Враховуючи доволі поширену практику, за якою наймані працівники не завжди уважно читають та можуть проаналізувати положення договору, натомість роботодавець, що має змогу залучити до розробки проектів трудових договорів професійних юристів, можна сказати, що цілком вірогідною видається ситуація включення до трудового договору положень, які відповідно до абз.«з» п.1 ст.84 будуть містити не передбачені законодавством обов`язки, що можуть бути в результаті покладені на найманого працівника і будуть погіршувати його положення.
Дана норма відкриває широкі можливості для зловживань пов`язаних з можливими прямим або «прихованим» включеннями до трудових договорів додаткових обов`язків працівника.
В проекті Трудового кодексу також пропонується зменшити строк повідомлення працівника про зміну істотних умов праці порівняно з чинним Кодексом законів про працю України.
За чинною ч.3 ст.32 Кодексу законів про працю України про зміну істотних умов праці – систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших – працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
За пропоноваю ст.125 проекту Трудового кодексу про наступну зміну основних умов трудового договору (стаття 84 цього Кодексу) чи істотних умов праці (стаття 200 цього Кодексу) працівник має бути попереджений роботодавцем не пізніше ніж за місяць.
Опублікований на сайті Мінсоцполітики проект Трудового кодексу також може погіршити стан працівників, що працюють у роботодавців-суб`єктів малого підприємництва.
За проектом Трудового кодексу, роботодавец-суб`єкт малого підприємництв – це юридична особа, чисельність працівників якого не перевищує 20 осіб.
За ч.2 ст.504 проекту Трудового кодексу умови праці та її оплати, у тому числі правила внутрішнього трудового розпорядку, що відповідно до цього Кодексу та інших законів встановлюються роботодавцем за участю виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), а у разі його відсутності – іншого уповноваженого на представництво органу / вільно обраних представників (представника) працівників підприємства, установи, організації, можуть встановлюватись роботодавцем-суб’єктом малого підприємництва односторонньо із додержанням норм законодавства про працю та умов трудового договору. У разі наявності первинної профспілкової організації умови оплати праці встановлюються за погодженням з виборним органом цієї профспілкової організації.
Отже, умови праці, оплата праці, правила внутрішнього трудового розпорядку можуть в певних випадках встановлюватись роботодавцем-суб`єктом малого підприємництв в односторонньому порядку. І хоча проект Трудового кодексу встановлює, що дані умови мають відповідати законодавству та трудовому договору, все ж подібне положення фактично означає підміну колективного договору актами роботодавця.
Подібне положення про одностороннє регулювання роботодавцем питань, що мають бути унормовані в колективному договорі, в разі відсутності на підприємстві первинної профспілкової організації, містилося і в розкритикованому проекті Трудового кодексу № 2902 депутатів-регіоналів Олександра Стояна та Ярослава Сухого.
Крім того, не дивлячись на те, що за проектом Трудового кодексу трудовий договір має бути укладено у письмовій формі, кодекс містить виключення для випадків укладення договору найманого працівника з роботодавцем-суб`єктом малого підприємництва та роботодавцем-фізичною особою. Так за ч.1 ст.86 проекту Трудового кодексу трудовий договір з працівником укладається в письмовій формі (крім працівників, які працюють у роботодавця – суб’єкта малого підприємництва або у роботодавця – фізичної особи, з якими трудовий договір може укладатися в тому числі і в усній формі).
Укладення трудового договору в усній формі може ускладнити для найманого працівника процес доказування факту роботи на підприємстві в разі виникнення конфліктної ситуації.
Отже, ми бачимо, що проект Трудового кодексу, що 12.11.2014 було оприлюднено на сайті Мінсоцполітики як і попередні проекти Трудового кодексу містить низку антисоціальних норм, що в разі ухвалення кодексу будуть безумовно погіршувати становище найманого працівника.
